Kompetenzanalyse

Eine Kompetenzanalyse zeigt die Stärken und Schwächen von Unternehmern und von Arbeitsteams auf.

Gerade bei Einzelunternehmern und Freiberuflern zählt die Persönlichkeit des Unternehmers oftmals mehr als das eigentliche Produkt. Produkte und Dienstleistungen sind weitestgehend austauschbar – die Persönlichkeit ist einmalig. Auf dieser Erkenntnis wurde die Lehre von der „Marke ICH“ entwickelt und es entstanden zahlreiche Verfahren für die Ergründung der Stärken und Schwächen der Unternehmerpersönlichkeit. Dafür ist eine Kompetenzanalyse sehr hilfreich.

Auch wenn der Entwicklungsboom vorbei ist, der Markt kennt mehr als eine sogenannten Kompetenzanalyse, die ein Laie kaum einschätzen kann.

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1. Die Kompetenzanalyse – Kode

Kode ist ein Kompetenzanalyse, mit deren Hilfe die persönlichen Stärken und Schwächen über einen umfangreichen Fragebogen ermittelt werden. Viele Fragebögen sind sehr einfach aufgebaut, so dass es mit einiger Übung leicht ist, die Hintergründe der Fragen zu erahnen und sich darauf einzustellen. Kode basiert im Unterschied dazu auf einer sehr umfangreichen Befragung. Die Auswertung der Kompetenzanalyse beinhaltet vier Kompetenzbereiche:

– Aktivitäts- und Handlungskompetenz, – Persönlichkeitskompetenz, – soziale Kompetenz und – Fachkompetenz.

Hinter diesen vier Aspekten stehen ganze Fragekomplexe. Alle Fragen sind unter normalen und der Annahme von schwierigen Bedingungen zu beantworten. Damit wird gleichzeitig die Belastbarkeit und Stressresistenz abgeklärt.

Kode ist eine lizenzierte Kompetenzanalyse. Dies bedeutet, dass nur ausgebildete Fachexperten dieses Testverfahren durchführen bzw. auswerten dürfen. Der Einsatz des Verfahrens geht demnach nur über einen ausgebildeten Berater.

2. Die Kompetenzanalyse – LAB

Hinter dieser Abkürzung verbirgt sich „Language and Behaviour“. LAB ist eine recht unbekannte Kompetenzanalyse. Im Unterschied zu jeder anderen Kompetenzanalyse ist die „Befragung“ mündlich. Über ein sehr effektives Fragesystem werden die Dank- und Verhaltensweisen einer Person ermittelt. Diese Kompetenzanalyse eignet sich sehr gut für den Prozess der Personalauswahl. Mit etwas Übung kann jeder Unternehmer dieses Verfahren anwenden. Dies ermöglicht z. B. die Personalauswahl in einem lockeren Gespräch zu führen. Die darin eingebauten Fragen und gegebenen Antworten zeigen beeindruckend die Denk- und Verhaltensstruktur der sich bewerbenden Person. Eine Frage könnte z.B. lauten: Warum haben Sie sich für Ihre jetzige Arbeitsstelle entschieden? Der oder die Befragte hat die Wahl zwischen zwei Antwortrichtungen. Entweder jemand möchte etwas erforschen, entwickeln, erfinden oder vorgegebene Prozesse und Anweisungen befolgen. Die konkrete Antwort ist weder gut noch schlecht, weder richtig noch falsch. Allerdings können aus der Antwort Schlussfolgerungen für die Eignung gezogen werden. Ein Pilot z.B. muss streng auf das Einhalten von Prozeduren achten. Die Mehrheit von Künstlern hätten damit bestimmt Probleme. Um dieses Kompetenzanalyse anwenden zu können, reicht die Teilnahme an einem Tagesseminar aus, um die geeigneten Fragen zu erlernen und die Antworten interpretieren zu können. Alles andere ist Übung.

3. Die Kompetenzanalyse – MBTI-Test

Auch der MBTI-Test (Meyers-Briggs Typen Indikator) ermittelt die persönlichen Stärken und Schwächen einer Person. Besonders geeignet ist diese Kompetenzanalyse – Messverfahren jedoch um die Stärken und Schwächen eines Teams zu ermitteln. Mit einem Team, dessen Mitglieder sehr krankheitsorientiert sind ist z.B. die Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen sehr schwer. Eine Ansammlung kreativer Mitarbeiter hingegen kann zu einem erhöhten Risiko führen. Insofern kann der MBTI-Test auch strategisches Mittel der Personalplanung und der Unternehmensphilosophie sein.

Der MBTI-Test besteht aus einem Fragebogen, der vier Prozesse beschreibt, wie sie in unserem Bewusstsein ablaufen:

– Einstellung zur Umwelt, Kompetenzanalyse
– Wahrnehmung, Kompetenzanalyse
– Entscheidung und Kompetenzanalyse
– Lebenseinstellung. Kompetenzanalyse

Die Ausprägungen in die eine oder andere Richtung ist zwar individuell, aber in Verallgemeinerung ergeben sich 16 Typen. Analysiert man die Typen eines Teams, so lassen sich Schlussfolgerungen auf dessen Leistungsfähigkeit ziehen. Ein Team z.B., dessen Mitglieder ein hohes Sicherheitsbedürfnis haben und wenig Intuition besitzen, wird voraussichtlich schwer mit der Umsetzung einer innovativen Idee fertig.

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